年次有給休暇は何日？法律で決まっている最大日数と繰り越し制度も解説

年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、ゆとりのある生活を保障するために設けられた制度です。
事前に届け出た本来の出勤日に休んでも会社から賃金の支払いを受けることができる休暇のことを言います。

社員の間で「年休」とか「有休」と呼ばれていることも多いので、皆さんもよく耳にしている言葉だと思います。

年次有給休暇はどのようなルールで付与され、日数の上限が何日ぐらいなのか、また年次有給休暇の繰り越しはできるのか、などについて解説していきます。

年次有給休暇の法律上の定義

年次有給休暇は会社が社員に与える有給での休暇のことを言い、労働基準法第３９条で定められている労働者の権利になります。

労働基準法第３９条の定義

「有給休暇を与えなければならない」としていますので、会社は年次有給休暇を付与するための条件を満たしている社員であれば、正社員、契約社員、パート・アルバイト社員などの違いに関係なく有給休暇を付与する必要があります。

有給休暇を付与するための条件は、
①雇入れの日から６ヶ月継続して勤務していること
②その間、出勤しなければならない日の８割以上を出勤していること
の２つになります。

社員は取得日を指定した有給休暇を自由に利用することができ、何のために有給休暇の取得するのか、その理由を会社に報告する必要はありません。

年５日の年次有給休暇の確実な取得義務

また、２０１９年４月からは、有給休暇が年に１０日以上付与される労働者については、付与された日から１年以内に取得する時期を指定して５日間の年次有給休暇を取得させることが義務付けられました。

【例】入社日が２０２２年４月１日、有給休暇付与日が２０２２年１０月１日だった場合

　　　２０２２年１０月１日に１０日間の有給休暇が付与された場合、２０２２年１０月１日から２０２３年９月３０日までの１年間の間に５日間の有給休暇を取得させなければなりません。

有給休暇の付与日数は？

有給休暇が付与される日数も労働基準法で定められています。

入社から６ヶ月経過した時に１０日、１年６ヶ月継続勤続した時に１１日のように勤続年数とともに付与日数が増え、入社から６年６ヶ月以降は毎年２０日の有給休暇が付与されます。

ただし、フルタイム勤務者とパート・アルバイト勤務者では、週の所定労働日数や所定労働時間が異なりますので、付与日数も異なることになります。

通常の労働者の場合の原則とその他の場合の付与日数の違いを見てみましょう。

原則の付与日数

こちらは、①雇入れの日から６ヶ月継続して勤務していること、②その間、出勤しなければならない日の８割以上を出勤していることの２つの条件を満たしている労働者の原則の付与日数です。

管理監督者や有期雇用労働者も同様の付与日数になります。

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

パート・アルバイト労働者など、所定労働日数が少ない労働者の付与日数

パート・アルバイト労働者など、週の所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の付与日数は、所定
労働日数に応じた比例付与になります。

比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下、または、年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者です。

	週所定 労働日数	１年間の 所定労働日数	継続勤務年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5 以上
付 与 日 数 （日）	４日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	３日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	２日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	１日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

有給休暇の繰り越しや上限について

有給休暇を請求する権利は２年で時効になります。ですので、前年度に取得できなかった有給休暇は翌年度に取得することができます。

有給休暇の上限に関しては、法律上の最大付与日数は２０日ですので、２年分の４０日になります。ただし、会社で独自のルールを定めて多く付与している場合は、４０日より多くの有給休暇日数を保有することも可能です。

有給休暇取得時の賃金計算方法

労働者に有給休暇を取得した時は、その分の給与計算を行う必要があります。その際の計算方法として下記の３つの方法があります。

・通常の賃金を支払う
・平均賃金を支払う
・健康保険法で定められている標準報酬日額を支払う

通常の賃金と平均賃金を支払う場合には、あらかじめ就業規則などで定めておく必要があります。また、標準報酬日額を支払う場合には、あらかじめ労使協定を締結しておく必要がありますので注意が必要です。

有給休暇管理の工夫

有給休暇は労働者ごとの入社日によって付与される基準日が変わるため、労働者の多い会社にとっては管理が煩雑になり、年５日の取得義務の確認漏れなどによって法律違反を犯してしまう可能性が出てきます。

そのような煩雑な管理を少しでも回避するために、有給休暇を付与する基準日を統一する取り扱いも可能です。ただし、労働基準法のルールよりも労働者に不利益にならないように、慎重に検討しながら進めることが大切です。

例えば、基準日を１月１日とし、入社時に有給休暇を１０日付与するルールにしたとします。

４月１日入社の労働者は、本来であれば１０月１日に１０日の有給休暇が付与されるはずですが、入社時の４月１日にすでに１０日の有給休暇を付与されています。

ただ、このような運用は労働者に取っては不利益にはならないため、労働基準法上は問題ない運用になります。

有給休暇管理簿について

年次有給休暇の年５日の取得義務の施行に伴って、会社は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間保存しなければならないことになりました。

具体的には、会社は取得時季、取得日数や基準日を労働者ごとにわかるようにした年次有給休暇管理簿のような帳簿を作成し、有給休暇を与えた期間中および対象期間の満了後の３年間は保存しなければならないというルールです。

年次有給休暇管理簿は、労働者名簿や賃金台帳に項目を追加することによる作成でも問題ありません。また、いつでも出力できる仕組みになっている場合には、システム上で管理することもOKになっています。

年次有給休暇を正しく理解して運用しましょう

「働き方改革」による年次有給休暇の取得義務化により、有給休暇取得率は少しずつ上昇しているように見受けられますが、管理の方が煩雑になり、人事総務担当者の手間がかなり増えているようにも感じます。

人事総務担当者が効率よく確実に有給休暇の管理を行うためにも、年次有給休暇の仕組みを正しく理解する必要があります。また、有給休暇の付与基準日の統一化やシステムを利用した管理方法も検討する必要があると思われます。

確認漏れや手が回らずに法律違反になってしまったというようなことがないよう、しっかりと管理していきましょう。